社会保険・給与

最終更新: 2026-07-04

所得税の非課税と、社会保険・労基法上の扱いは別基準で判定される。

なぜ重要か

食事補助は所得税では非課税でも、社会保険料・最低賃金・賃金控除の観点では別の要件がある。設計（本人負担50%・給与天引き）がそのまま適用できるとは限らない。

1. 社会保険料の算入と除外条件

社会保険上は原則「現物給与」（現金でなく物やサービスで支払う給与としての扱い）として報酬に算入されうる。算入除外には本人負担が現物給与価額の2/3以上（昼食は概ね200円以上が目安）が必要。「現物給与の価額」は都道府県ごとに異なり、健保組合は独自規約で算定が変わる場合がある。現状設計は本人負担50%のため2/3ラインを満たさない可能性があり、社保料が想定より増えるリスクがある（社労士/年金事務所/健保組合への確認が必要）。

2. 割増賃金（残業代）の算定基礎

現金の食事手当は「賃金」とみなされ、残業代（割増賃金）の算定基礎に含まれる。適法な現物支給なら原則として算定基礎から除外可能。自社は現物（販売機購入）＋給与天引きであり現金手当ではないため、割増賃金への影響は相対的に小さいが、天引き額の扱いは要確認。

3. 最低賃金割れ

食事代を給与天引きした後の現金支給額が、都道府県の最低賃金（時給換算）を下回ってはならない。パート・低賃金層では特にリスクが高い。自社設計は天引き前提のため、導入企業ごとの賃金表で個別確認が必要。

4. 賃金控除の労使協定

給与天引きには労働基準法106条に基づく労使協定（控除対象・時期・有効期間を明記）の書面締結・保存と従業員への周知が必要。労基署への届出は不要。協定なしの天引きは違法となり、返還・是正のリスクがある。